Sind Sie einer der Besten?

Fotos: Accor Hotels Austria, HILL & HILL GMBH, Shutterstock

Woher nehmen, wenn nicht abwerben? Das gilt derzeit mehr denn je für sogenannte High Potentials. High Potentials, das sind in der Regel jüngere Fach- und Führungsnachwuchskräfte, um die große Unternehmen buhlen. Absolventen oder junge Berufstätige, denen man aufgrund ihrer bisherigen Laufbahn prinzipiell zutraut, im Unternehmen ausgesprochen schnell Verantwortung zu übernehmen und die Karriereleiter in rasantem Tempo zu erklimmen. Sie haben eben sozusagen ein hohes Potenzial.

Dabei spielen gute akademische Leistungen und ausgeprägtes Methodenwissen für die Abgrenzung zu „normalen“ Absolventen eine geringe Rolle. Viel wichtiger sind den Arbeitgebern schon Internationalität und eine reife Persönlichkeit. Soweit die Theorie. Hier die Praxis: Genau diese Personalpolitik forcierten die meisten Top-Arbeitgeber wie die Kaderschmiede der „Kempinski Hotels“. Dirk Blumenthal, Personalleiter des „Kempinski Hotels Bristol Berlin“ erklärt: „Gesucht werden bei uns vor allem Personen, die am Menschen selbst interessiert sind, die Persönlichkeit ausstrahlen. Auch Einfallsreichtum ist sehr gefragt. Der künftige Mitarbeiter sollte offen für Neues sein, denn Kempinski will Trends setzen und nicht anderen hinterherlaufen!“ Gerade im Dienstleistungsbereich sind ja die Mitarbeiter für die Qualitätswahrnehmung des Kunden verantwortlich.

Walter Junger, einer der meistgefragten Consultants im Bereich der Hotellerie und Gastronomie, spricht die Wichtigkeit einer qualitativen Personalpolitik direkt an: „Die Mitarbeiterauswahl ist absolut kritisch. Man muss sicherstellen, die richtigen Talente zu finden. Die Technik und die Erfahrung allein sagen noch nichts über einen guten Mitarbeiter aus. Ich stelle Charaktere ein, Skills können trainiert werden.“

Karrieretiger vs. Arbeitsameisen
Wer will nicht zu den High Potentials zählen angesichts der Spitzengehälter und Traumkonditionen, mit welchen insbesondere Top-Unternehmen und die internationalen Unternehmensberatungen die begehrten Fach- und Führungsnachwuchskräfte umwerben. Das Idealbild kennen wir aus Stellenanzeigen. Es beschreibt das Pendant zur oft bemühten „Eierlegenden Wollmilchsau“: Als Bewerber sollte man nicht nur im Alter von 25 Jahren nach kurzer Studienzeit auch ein Spitzenexamen vorweisen können, sondern auch schon etliche Jahre Berufspraxis haben.

In der gehobenen Gastronomie im Lebenslauf bestmöglich nicht nur ein Sternerestaurant aufscheinen. Außerdem sollte man in mindestens zwei Fremdsprachen parlieren können, während der Auslandssemester eine fremde Küche intensiv kennengelernt und soziale Kompetenz sowie gesellschaftliches Engagement schon von Kindesbeinen an bewiesen haben.

Helvetisches Hotelleriewunder
Eindeutig als High Potential zu klassifizieren ist die Schweizer Eidgenossin Sabine Lohri. Die 36-Jährige ist im Jänner 2011 zum Human Ressources Director Northern & Central Europe für „Hilton Worldwide“ bestellt worden und seitdem für insgesamt 27 Hotels in Europa zuständig. Passion für den Beruf, die Branche und vor allem für das Unternehmen sieht Lohri als entscheidenden Faktor, um die Karriereleiter steil emporzusteigen: „Betrachtet man es als Kampf und richtet sein Handeln auch danach, um den Kampf zu gewinnen, führt das nicht immer zum Ziel.

Generell ist Kontinuität im Lebenslauf sehr wichtig. Viele kürzere Karrierestationen gilt es zu vermeiden“, weiß die Karrierefrau zu berichten. Auf die Frage, durch welche Soft Skills sie es denn zu dieser herausfordernden und verantwortungsvollen Position geschafft hat, antwortet Lohri kurz: „Durch Zuverlässigkeit im alltäglichen Handeln und Loyalität dem Unternehmen gegenüber.“

Talentekampf
Für hoch Qualifizierte interessant zu wissen: Mehr als zwei Drittel der Unternehmen in Deutschland gelingt es bei jedem vierten Wunschkandidaten nicht, ihn für sich zu gewinnen. Denn bei Jobbewerbungen suchen High Potentials vor allem nach unternehmensspezifischen Informationen. Im Zeitalter der Websites und Homepages kann hier zum Beispiel ein Tag der offenen Tür zusätzliche Transparenz schaffen. Ein solcher erlaubt potenziellen Mitarbeitenden über das erste Bewerbungsgespräch hinaus die Sicht hinter die Fassaden, öffnet Unternehmens- und Bürotüren und schafft damit Nähe im menschlichen Bereich, heute Human Ressources genannt.

Geklärt sein sollten für High Potentials dabei Fragen à la: Wie verkehrt man miteinander in diesem Unternehmen respektive welche Betriebskultur herrscht hier? Welcher Stellenwert kommt mir am Arbeitsplatz zu? Wie kann ich mich weiterentwickeln? Wie flach sind die Hierarchien? Die Jobsuchenden erhalten dadurch mehr Informationen über die Qualität möglicher Top-Arbeitgeber. Sie können Alternativen hinsichtlich ihrer persönlichen Eignung, aber auch entsprechend ihrer individuellen Interessen und Neigungen prüfen.
Kris Vanden Eynde
Human Ressources Director von „Accor Hotels“

"Wir brauchen tolle Nachwuchskräfte. Um interessant zu sein, muss man Hochqualifizierten einiges bieten."

Great Place to Work
Eine interessante Adresse für High Potentials sollte demnach aktuell auch die internationale Hotelkette „Accor Hotels“ sein. „Accor Hotels Österreich“ wurde nämlich vor Kurzem mit dem renommierten Award „Great Place to Work 2011“ für den beliebtesten Arbeitgeber in der Hotel- und Tourismusbranche ausgezeichnet. Im Interview mit ROLLING PIN weist Kris Vanden Eynde, Human Ressources Director von „Accor Hotels“, auf die Wichtigkeit von hoch qualifizierten Arbeitskräften hin: „High Potentials sind uns sehr wichtig. Darum bieten wir tolle Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten in über 4000 Accor Hotels weltweit. Ich selbst bin Belgierin und arbeite in Österreich. Mein dritter Auslandsaufenthalt bisher.“

Top-Arbeitgeber wissen, wem sie zu einem guten Teil ihre wirtschaftliche Spitzenposition verdanken: der Innovationskraft und den überdurchschnittlichen Leistungen ihrer top motivierten und qualifizierten Mitarbeiter. Für High Potentials sind ergo Unternehmen interessant, die versuchen, nicht nur die „Hände“ und „Köpfe,“ sondern auch die „Herzen“ der Mitarbeitenden verschiedenster Funktionen und Hierarchiestufen zu gewinnen. Nur wer die besten Mitarbeiter hat, kann auf Dauer im globalisierten Wettbewerb überleben. High Potentials sind eigentlich maximal die etwa sechs Prozent der Hochbegabten in einem Absolventenjahrgang. Voraussetzung ist, dass man seine Grenzen akzeptiert.

Doch auch für die Gruppe der Mittelmäßigen stehen die Chancen nicht schlecht, mit harter Arbeit an sich selbst einen Top-Job zu finden. Wie? Mit unseren Top 10!

So werde ich ein HIGH POTENTIAL
Wer hoch hinaus will, der muss ein „Softie“ sein, zumindest was seine Skills betrifft. Die sogenannten Soft Skills machen den Unterschied. Hier die 10 wichtigsten Eigenschaften:

1 Führungspotenzial
Übernehmen Sie Verantwortung für Projekte. Scheuen Sie dabei auch nicht, Fehler zu machen. Jeder sollte wenigstens einmal aus einem Versagenserlebnis lernen können. Ebenfalls wichtig: Wohldosierte Überforderung – akzeptieren Sie von den eigenen Vorgesetzten übertragene Aufgaben, die Sie bis an den Rand der eigenen Möglichkeiten fordern.

2 Eigenmotivation
Wer kennt ihn nicht? Den inneren Schweinehund. Man hat in Bezug auf ein bestimmtes Ziel immer wieder damit zu kämpfen. So banal es erscheinen mag: Fragen Sie sich ernsthaft, ob Sie dieses wirklich erreichen wollen. Meistens ist es nämlich nicht die fehlende Disziplin oder gar Faulheit, sondern ein Mangel an guten Gründen, seine Ziele dauerhaft zu verfolgen.

3 Teamfähigkeit
Bestimmte Leistungen können von einer einzelnen Person nicht erbracht werden. Auf die eine oder andere Art geht allerdings beim Teamwork die Leistung des Einzelnen häufig im Gesamtergebnis unter. Auch wenn es teilweise schwierig erscheint: Lernen Sie sich unterzuordnen, anzupassen und auf die Bedingungen der betriebsinternen Hierarchien einzustellen.

4 Flexibilität
Die meisten Menschen haben ein hohes Sicherheitsbedürfnis. Um flexibler zu werden, ist es deshalb unerlässlich, Veränderlichkeit als ein Grundelement des Lebens anzunehmen. Wenn Sie akzeptieren, dass nichts wirklich sicher ist und dass sich alles ändern kann, schaffen Sie die Erkenntnisbasis für ein effektives, flexibles Denken. Tipp: Machen Sie einmal täglich etwas anders als sonst. Wählen Sie zum Beispiel einen anderen Weg zur Arbeit oder putzen Sie sich die Zähne mit der anderen Hand.

5 Selbstkritik
Selbstkritik kann tatsächlich eine große Motivationsquelle sein und einem eine Menge Drive geben. Selbstkritik muss ja nicht nur negativ sein. Wir alle haben Stärken und Schwächen. Natürlich ist es einem lieber, wenn man sich loben kann, doch auch Tadel sollte das Selbstwertgefühl nicht erschüttern. Wenn einen negative Selbstkritik dazu bringt, etwas zu verbessern, dann kann man sich daraufhin ja auch wieder loben.

6 Kommunikationsstärke
Wer sich durchsetzen will, braucht klare Ziele und muss eindeutig sagen, was er will und was nicht. Bringen Sie also Dinge auf den Punkt. Außerdem ist es wichtig, sich seiner eigenen Stimme und Körpersprache bewusst zu werden.
Sie sollten den Körper und das äußere Erscheinungsbild für den überzeugenden Auftritt bewusst einsetzen. Vor allem wichtig: „Nein“ sagen lernen.

7 Konfliktfähigkeit
Die Fähigkeit zur Teamarbeit wird zunehmend zu einer entscheidenden Schlüsselqualifikation. Daher ist es essenziell, zu lernen, klar und verständlich zu kommunizieren sowie Stärken und Schwächen der anderen Teammitglieder zu akzeptieren. Auch ist es wichtig, damit anzufangen, eigene Egoismen abzubauen und Wege kooperativer Problemlösung zu finden.

8 Entscheidungsfreude
Entscheiden Sie vor allem bei Kleinigkeiten kurz und schmerzlos. Schätzen Sie daher zunächst die Tragweite der Entscheidung ein. Je geringer die Tragweite ist, desto weniger Zeit, Gedanken und Energie setzen Sie dafür ein. Entscheiden Sie einfach schnell und aus dem Bauch heraus. So bleibt Ihnen genügend Energie übrig, sich mit den wirklich wichtigen Entscheidungen auseinanderzusetzen.

9 Zielorientierung
Nur wer sich langfristig an seinen Zielen orientiert, wird sie auch erreichen. Dabei hilft es enorm, Ziele schriftlich zu formulieren und in gegebenen Abständen zu kontrollieren, um zu sehen, wie weit man schon ist, um gegebenenfalls wieder auf den richtigen Kurs zu steuern. Eine möglichst konkrete Definition des Ziels ist ebenfalls sehr hilfreich, weil man es dann auch bei größeren Projekten in kleinere Etappen einteilen kann, ohne den Blick auf das große Ziel zu verlieren.

10 Lernbereitschaft
In allen heutigen Lebensbereichen zeigen sich ein rascher Wandel und Neuentwicklungen von Technik und Trends in immer kürzeren Abständen. Dazulernen und die Anpassung an wachsende Anforderungen sind demnach Grundvoraussetzung, um für ein Unternehmen interessant zu bleiben und beim Fortschritt mitzuhalten. Der Wille, sich zu bilden, ist ergo äußerst lohnenswert, er darf jedoch nicht dazu führen, sich in alle möglichen Richtungen zu orientieren und mehr oder minder unkontrolliert zu lernen.

Die Besten intern erkennen
Die größten Juwelen lagern meist im eigenen Unternehmen.

High-potential-boom
Rundum brillant sollen Berufseinsteiger sein – klug, sprachgewandt, mit Spitzennoten. Alle Firmen balgen sich um die wenigen Überflieger. HR-Experte Othmar Hill über den überdehnte Terminus.

Zur Person
Othmar Hill
Firmengründer von hill international gmbh und Wirtschaftspsychologe
1975 gründete Hill die Personal- und Managementberatung „HILL International“ und baute kontinuierlich ein internationales Netzwerk von derzeit rund 40 Büros in mehr als 30 Ländern auf.

ROLLING PIN: In Stellenanzeigen ist aktuell nur noch von „überdurchschnittlichen Studienabschlüssen“ und „außergewöhnlichen Fähigkeiten“ die Rede. Ist das die Definition von High Potential?
OTHMAR HILL: Nein. Ich finde den Begriff derzeit etwas überstrapaziert. High Potentials kann man nicht so einfach kategorisieren. Die gibt es in jeder Branche und da ist es davon abhängig, was das jeweilige Unternehmen im Speziellen braucht.

RP: Wo und vor allem wie findet man die sogenannten „hoch qualifizierten Mitarbeiter“ am besten?
HILL: Meist im eigenen Unternehmen. Viele Firmen sitzen auf regelrechten Personalschatztruhe, ohne jemals das eigene Potenzial zu erkennen.

RP: Wie stelle ich denn fest, ob es einen High Potential im eigenen Unternehmen gibt?
HILL: Es ist wichtig, regelmäßig intern Potenzialanalysen bei den Mitarbeitern durchzuführen. Viele Betriebe scheuen professionelle Kompetenzanalysen, weil sie denken diese seien zu teuer. Ein Irrglaube. Der wettbewerbsentscheidende Faktor für Unternehmen sind primär das Wissen und das Können der eigenen Mitarbeiter.