Von welchen Mitarbeitern sie sich jetzt trennen sollten

Text: Michael Pech, Peter Eisner. Fotos: Fotostudio Sissi Furgler – Mediendienst.com , Shutterstock, Benedikt Loebell, beigestellt

Beim Deutschen Hotellerie- und Gaststättenverband sieht man – sollte sich die wirtschaftliche Talfahrt weiter fortsetzen – in diesem Jahr an die 100.000 Jobs in der Branche gefährdet. „Noch wartet man mit Kündigungen jedoch zu“, wie DEHOGA-Geschäftsführerin Sandra Warden bestätigt. Die Arbeitslosenzahlen in Deutschland untermauern diese Aussage. Im März dieses Jahres waren in Deutschland 215.381 Mitarbeiter aus den Branchen Gästebetreuer und Köche arbeitslos gemeldet. Atypisch für die Krise: Im Vergleichszeitraum des Vorjahres (März 2008) waren es 221.706, also um mehr als 6000 Arbeitslose mehr. Ganz anders die Zahlen in Österreich, wo der Anteil an Arbeitslosen aus Beherbergung und Gastronomie im gleichen Zeitraum um 22 Prozent auf 31.489 Arbeitslose anwuchs.

„Wenn der worst case eintrifft, sind heuer noch 100.000 Jobs in Gefahr.“
Stefanie Heckel
DEHOGA Pressesprecherin

Aufnahmestopps bei zahlreichen Hotelketten, banges Abwarten, wie sich die wirtschaftliche Situation entwickelt, und Personalverantwortliche, die schon jetzt die Exit-Pläne in der Schublade haben. „Die Zeiten, in denen große Unternehmen drei Prozent der Mitarbeiter aus sozialen Gründen mitgeschleppt haben, sind vorbei. Personalkosten machen heute im Schnitt zwischen 35 und 55 Prozent aus. Es ist nur verständlich, dass man da ansetzt“, sagt auch Kurt Berndt, General Manager der Imperial Riding School Vienna, A Renaissance Hotel. Von welchen Mitarbeitern muss man sich trennen, wenn es hart auf hart kommt?
Ein Thema, zu dem sich keiner der Human Resource-Manager gerne öffentlich äußert. Aber es gibt sie, die Liste jener Eigenschaften, die gegen die Weiterbeschäftigung bestimmter Mitarbeiter sprechen. Ganz oben befinden sich jene, die keine Leidenschaft mehr für ihren Job zeigen, die unmotiviert und nicht bereit sind, sich über die Grenzen ihres Jobs hinaus für das Unternehmen zu engagieren. An oberster Stelle stehen natürlich diejenigen, deren Leistung nicht der Position entspricht. „Natürlich entscheidet man auch, wie stark ein Mitarbeiter in das Unternehmen integriert ist. Schlussendlich ist es immer eine menschliche Handlung, die man verantworten muss. Ein junger Mensch, der ungebunden ist, ist bei uns stärker gefährdet, gekündigt zu werden, als ein älterer Mitarbeiter, der eine Familie zu versorgen hat“, erklärt der Direktor eines 4-Sterne-Wellnesshotels in Österreich.

Längst setzen Manager auf die Angst der Mitarbeiter, um noch mehr aus der Arbeitskraft herauszuholen. Denn gerade für das Personal in den mittleren und höheren Positionen ist die Situation am Jobmarkt derzeit mehr als eng. Eine Taktik, die …

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… durchaus aufgeht. Überstundenverzicht, keine Benefits mehr, noch härter arbeiten für vielleicht sogar weniger Geld – noch nie ließ sich aus den Mitarbeitern mehr herausholen. Doch nicht zuletzt warnen die Entscheidungsträger, auf diese Strategie zu setzen. Berndt: „Das rächt sich. Jene Mitarbeiter, die sich auf dieses Spiel einlassen, sind meist die besten Kräfte des Unternehmens. Die gehen mit einem durch dick und dünn. Wenn man das Spiel aber überstrapaziert, werden sie die ersten sein, die das Unternehmen verlassen, wenn es wieder aufwärts geht.“

Kommunikation ist gefragt wie nie zuvor. „Das Thema Mitarbeitermotivation ist in keiner Branche so wichtig wie in unserer“, sagt Stefanie Heckel, Sprecherin der DEHOGA. Setzen Sie jetzt auf Mitarbeitergespräche. Vermitteln Sie jenen Sicherheit, die sie auch tatsächlich haben. Erklären Sie nüchtern die Situation und fragen Sie vor allem nach, wie Ihre Mitarbeiter die bevorstehenden Monate selbst einschätzen. So lässt sich gut erkennen, wer mitzieht und bereit ist, auch einen steinigen Weg mit dem Unternehmen zu gehen.

Neben Kurzzeitarbeit gibt es auch noch die Möglichkeit, mit einer Karrnz ein wirtschaftliches Tief abzufedern. Kettenhotels bieten – so hört man in der Branche – diese Möglichkeit derzeit verstärkt an. Rechtlich korrekt umgesetzt, ist das aber auch für mittelständige Betriebe eine passable Möglichkeit, um sich rasch von Mitarbeitern zu trennen.

Was jetzt mehr als je zuvor gefragt ist, sind Mitarbeiter, die auch mit geringen Mitteln außerordentliche Leistungen bringen. „Jede Krise bedeutet Veränderung und ist gleichzeitig eine Chance für jene Unternehmen, die agieren statt reagieren“, sagt etwa Rudolf Tucek, CEO der Vienna International Hotels. Er nützt die Wirtschaftslage, um sein Personal punktuell zu verbessern. Schwache Mitarbeiter werden in seinen Unternehmen laufend aussortiert und gegen bessere und motiviertere ausgetauscht. Das steigert laut Tucek auch die Leistung innerhalb der Mannschaft.

Unter dem Strich gab es schon immer Wackelkandidaten unter den Mitarbeitern. Doch wer selbst jetzt noch auf solche „Kräfte“ setzt, läuft Gefahr, bald selbst umzufallen.

Arbeitslose in der Gastronomie und Hotellerie
Zwei Länder, zwei Gesichter: Während die Arbeitslosigkeit in der Branche in Österreich im März 2009 im Vergleich zum Vorjahr um mehr als 22 Prozent anstieg, ging sie in Deutschland sogar knapp zurück.

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So trennen Sie sich richtig. Die Unternehmensberaterin rät zur Wertschätzung bei der Kündigung.

Erika Krenn-Neuwirth, Unternehmensberaterin und Wirtschaftscoach
Erika Krenn-Neuwirth ist geschäftsführende Gesellschafterin der K und K Wirtschaftscoaching GmbH, Unternehmensberaterin und Wirtschaftscoach seit 25 Jahren sowie Autorin. Die Schwerpunkte sind Organisations- und Personalentwicklung, Strategie für KMU und Dienstleistungsorganisationen mit dem lösungsfokussierten Managementansatz, internationale Projekt- und Vortragstätigkeit.

ROLLING PIN: Was raten Sie Unternehmen in der Branche in Zeiten wie diesen?
Erika Krenn-Neuwirth: Wir sind jetzt in der Situation, in der sich langfristige Kundenbeziehungen auszuzahlen beginnen. Das trifft gerade auf die Hotellerie und Gastronomie zu. Wenn man Mitarbeiter an Bord hat, die wissen, wie Kundenbindung funktioniert, dann ist man sowieso auf der Gewinnerseite. Denn in Zeiten der Krise ist es von doppeltem Vorteil, in bestehende Gäste zu investieren, als neue zu akquirieren. Es ist ganz einfach wesentlich günstiger. Aber natürlich muss man das wirtschaftliche Tal auch nutzen, um zu hinterfragen, ob man nach wie vor zielorientiert arbeitet und ob die Mitarbeiter die Philosophie des Unternehmens noch mittragen.

RP: Wie erkennt man das?
Krenn-Neuwirth: Ein gut geführtes Unternehmen hat ein Instrument ständig im Einsatz – und das sind regelmäßige Mitarbeitergespräche. Nur so kann man sich Rückmeldungen einholen und erkennen, wie der Mitarbeiter über das Unternehmen denkt. Ganz wichtig ist aber auch, klare Zielvereinbarungen zu treffen. Klären Sie mit Ihren Mitarbeitern Fragen wie: Was ist wichtig für das Unternehmen? Woran erkennen wir, dass die Arbeit des Mitarbeiters erfolgreich ist? Wie sieht der Mitarbeiter die Verbesserungssituationen am Arbeitsplatz? Leider gibt es nach wie vor viele Unternehmen, die das nicht umsetzen. Wenig überraschend sind das genau jene, die jetzt als erstes ins Straucheln kommen und gefährdet sind.

RP: Den Mitarbeiter kündigen – ist das die letze Konsequenz, die man ziehen muss, oder aufgrund der hohen Personalkosten die erste?
Krenn-Neuwirth: Im Dienstleistungsgewerbe hängt das stark von der Auslastung ab. Bei schlechter Auslastung darf man keine Zeit verlieren und muss gezielt schauen, wer von den eigenen Mitarbeitern engagiert an die Sache herangeht und wer die Philosophie des Hauses lebt. Dann muss auch abgewogen werden, inwieweit ein Mitarbeiter wirtschaftlich rentabel ist im Vergleich zu seinem Wert für das Unternehmen. Wie freundlich ist er im Service? Welche Qualität erreicht er in der Beratung der Gäste? So filtert man schnell jene heraus, die nicht so wichtig für das Unternehmen sind. Und dann muss man handeln, also sich vom Mitarbeiter trennen.

RP: Wie macht man das?
Krenn-Neuwirth: Wichtig ist zu klären, welche Mitarbeiter das trifft. Klären Sie, in welcher privaten Situation sich derjenige befindet. Wenn man sich von Mitarbeitern trennt, sollte das unbedingt in einem sehr wertschätzenden und gut vorbereiteten Gespräch passieren. Überlegen Sie sich schon vorher schlüssige Argumente, warum genau so entschieden wurde. Die Wertschätzung ist deshalb so wichtig, weil die Trennung ja auch vom Rest der Mannschaft miterlebt wird. Was das auslösen kann, wird sehr oft unterschätzt. Trennt man sich inkorrekt, kann das auch beim restlichen Team Demotivation auslösen. Auch eine sozial tragbare Lösung zu finden, ist wichtig.

RP: Was wäre sozial tragbar?
Krenn-Neuwirth: Hier ist der soziale Background des Mitarbeiters wichtig. Man kann anbieten, vorübergehend noch stundenweise mitzuarbeiten, oder man findet eine Karenzlösung.